Es ist wichtig eine starke Lernkultur sichtbar zu machen und nicht nur zu beschreiben.
Ein häufiger Fehler: Viele Unternehmen messen vor allem Trainingsstunden oder Weiterbildungsbudgets. Das zeigt Aktivität – aber noch keine Lernkultur.
Aussagekräftiger sind Fragen wie:
• Teilt ihr Wissen aktiv?
• Gibt es Raum für Reflexion?
• Werden Fehler als Lernquelle genutzt?
• Fördert Führung Entwicklung?
• Wie selbstverständlich nutzt ihr kollegiales Lernen?
Hilfreich ist ein Dreiklang aus drei Perspektiven:
1. Wahrnehmung messen
Etwa über Pulse-Befragungen oder Instrumente wie DLOQ (Dimensions of the Learning Organization Questionnaire) und psychologische Sicherheits-Skalen.
2. Verhalten beobachten
Zum Beispiel Retrospektiven, Lessons Learned, umgesetzte Verbesserungsideen oder Peer-Learning.
3. Wirkung betrachten
Zum Beispiel Innovationsgeschwindigkeit, interne Mobilität, Problemlösequalität oder Fluktuation.
Besonders interessant: Gute Messung bewertet nicht nur Defizite, sondern macht Lernfortschritt sichtbar. Genau darin liegt ihr Wert.
Psycho-Fail:
„Es ist gut, wenn Lernen sich leicht anfühlt, denn dann lerne ich besonders gut.“
Daher lesen wir uns gerne Dinge mehrfach durch oder schauen uns ein Video über den Lernstoff an.
Unboxing Psychology:
Eine überraschende Erkenntnis moderner Lernforschung: Was sich mühelos anfühlt, bleibt leider oft schlechter haften.
Das Problem ist, dass wir beim Lesen, Hören oder Schauen in einer passiven Rolle bleiben, welche unser Gehirn nicht genug anregt, um sich Dinge wirklich zu merken
Psycho-Hack:
Wir brauchen beim Lernen den aktiven Einsatz unseres Gehirns. Das macht uns mehr Mühe, aber es fördert das Behalten von Inhalten und den Transfer auf die eigene Situation.
Gute Lernkultur braucht keine gefüllten Seminarräume, sondern mutige Führung, gelebten Wissensaustausch und die Bereitschaft, die Anstrengung des echten Verstehens anzunehmen.
In unserer Blog-Reihe geht es um Lernen im Unternehmen – Was wirklich hilft, bleibt.
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