Wenn wir Diversität implementieren und fördern wollen, stellt sich die Frage, wie sich Diversität messen läßt. Das ist intern wichtig, da man daran gezielt den Fortschritt der Fördermaßnahmen ablesen und gegebenenfalls korrigierende Maßnahmen einleiten kann.
- Regelmäßige quantitative Erhebungen: Demografische Daten analysieren Anonymisierte und datenschutzkonforme Sammlung von Informationen wie Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung und Behinderungsstatus der Mitarbeitenden sollten getätigt werden. Diese Daten bieten Einblicke in die Vielfalt innerhalb der Belegschaft und können helfen, unterrepräsentierte Gruppen zu identifizieren.
- Diversity-Audits: Ein Diversity-Audit bietet eine umfassende Bestandsaufnahme der aktuellen Diversitätspraktiken und -richtlinien im Unternehmen. Ein Beispiel für so ein Audit kann man beim Stifterverband anschauen. Hier der Link.
- Mitarbeiterbefragungen und Feedbackkultur: Ein offenes Feedbacksystem, das Mitarbeitenden die Möglichkeit gibt, anonym ihre Meinungen und Erfahrungen zu teilen, kann helfen, Bereiche zu identifizieren, in denen noch Handlungsbedarf besteht.
- Analyse von Rekrutierungs- und Beförderungsprozessen: Unternehmen sollten analysieren, ob ihre Einstellungsverfahren und Beförderungsprozesse tatsächlich divers sind und ob alle Bewerber:innen die gleichen Chancen haben.
- Ziele und Kennzahlen festlegen: Um die Fortschritte in Sachen Diversität messbar zu machen, sollten Unternehmen klare Ziele und Kennzahlen (KPIs) festlegen an denen sie sich messen lassen.
- Evaluation von Diversity-Trainings und Sensibilisierungsprogramme: Unternehmen sollten die Teilnahme und Wirksamkeit solcher Programme regelmäßig evaluieren, um sicherzustellen, dass sie die gewünschten Ergebnisse erzielen.
Diversität zu messen ist ein wichtiger Aspekt für die Außendarstellung. Frei nach dem Motto „Tue Gutes und rede darüber!“ sollten Firmen ihre Bemühungen und deren Erfolge auch für die Außendarstellung und das Employer Branding nutzen. Diversität lohnt sich, weil man dadurch als Unternehmen attraktiv wird.
Unser Thema „Diversität im Unternehmen“ beenden wir mit einem Psycho-Hack zum Einstellungsverfahren.
Psycho-Fail:
Wenn ich bei der Einstellung darauf achte, dass ich in Bezug auf Alter, Geschlecht, Nationalitäten und Persönlichkeiten eine gute Mischung im Unternehmen habe, dann erzeuge ich damit automatisch ein innovatives und kreatives Team.
Unboxing Psychology:
In der Praxis steht dem Wunsch nach Diversität ein Problem im Wege: Menschen fühlen sich oft zu jenen hingezogen, die ihnen ähnlich sind. Dieses als Ähnlichkeits-Attraktions-Paradigma bekannte Phänomen, das seit den siebziger Jahren intensiv erforscht wird, zeigt, dass uns die Begegnung mit Gleichgesinnten ein Gefühl der Bestätigung und positive Emotionen vermittelt. Im Gegensatz dazu können uns Menschen, die stark von uns abweichen, in Stress und Unbehagen versetzen, da sie unsere Einstellungen, Werte oder Gewohnheiten infrage stellen und dadurch innere Dissonanzen auslösen – ein Zustand, den wir lieber vermeiden wollen.
Psycho-Hack:
Teams, die aus Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen bestehen, benötigen mehr Zeit, um sich kennenzulernen und Übereinstimmungen zu entdecken. Damit solche Teams erfolgreich arbeiten können, ist eine gezielte Unterstützung, etwa durch Teamsupervision, hilfreich. Konflikte und Dissonanzen sollten offen angesprochen werden. Zudem ist es wichtig, dass das gemeinsame Ziel klar definiert wird und den Teammitgliedern transparent gemacht wird, dass die Vielfalt im Team bewusst gefördert wird, um bessere Ergebnisse zu erzielen.
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