Das Anerkennungsgespräch ist ein wirksames Führungsinstrument und es kann entscheidend zur Motivation von Mitarbeitern beitragen. In meinem vorherigen Blogbeitrag „Das (selbst)wirksame Anerkennungsgespräch“ habe ich den konkreten Ablauf dieses Gespräches dargestellt. In dem heutigen Blogartikel geht es darum, wie Sie die Motivationswirkung dieses Gespräches erhöhen können.
Vermischen Sie das Anerkennungsgespräch nicht mit anderen Führungsgesprächen
Leider lese und höre ich noch immer von der „Sandwich-Methode“, in der vor und nach einer kritischen Äußerung, gewissermaßen als Puffer lobende Worte platziert werden. Man meint damit die Kritik besser „verdaulich“ zu machen und scheitert sowohl beim Kritik üben als auch beim Anerkennen. Über die dadurch ausgelöste Problematik für das Kritikgespräch habe ich in meinem Artikel „5 Praxistipps für ein gelingendes Kritikgespräch“ geschrieben. Die Problematik der „Sandwich-Methode“ ist das bekannte psychologische Phänomen der klassischen Konditionierung. Sie erinnern sich sicher an den Hund, das Glöckchen und das Futter, ansonsten können Sie es hier noch einmal nachlesen.
Platziere ich die Anerkennung als Führungskraft vor eine negative Kritik, dann verbinden die Mitarbeiter die Anerkennung mit der unangenehmen Situation der Kritik und die Anerkennung verliert ihren positiven und motivationsfördernden Effekt, und zwar nachhaltig.
Darüber hinaus gibt es eine hormonelle Besonderheit: Während ein Lob die Ausschüttung des Bindungshormons Oxytocin auslöst, kann man bei Testpersonen nach einer Kritik eine Erhöhung des Stresshormons Cortisol nachweisen. Da sich Oxytocin innerhalb von Minuten bis Stunden abbaut und Cortisol Tage bis Wochen im Körper verbleibt, kommt es bei gleichzeitiger Nennung von Anerkennung und Kritik zu einem Überlagerungseffekt, der zulasten der Anerkennung geht.
Vergessen Sie beim Anerkennungsgespräch nicht die unauffälligeren Mitarbeiter
In jedem Team gibt es Mitarbeiter, die durch ihre Leistung oder durch ihre Persönlichkeit eher im Vordergrund stehen als andere. Diese Mitarbeiter hat man oft intuitiv schneller im Blick, wenn es um Anerkennungsgespräche geht und im Zweifel holen sich solche Mitarbeiter auch gerne mal selbst ihre Anerkennung ab, indem Sie darauf hinweisen oder geeignete Gelegenheiten schaffen. Schwieriger ist es bei Mitarbeitern, die eher im Stillen gute und kontinuierliche Arbeit leisten. Auch sie haben Anerkennung verdient, auch wenn sie vielleicht keine „High Potentials“ sind oder wenn Sie von ihrer Persönlichkeit lieber etwas im Hintergrund bleiben möchten.
Psychologischer Praxistipp I
Überlegen Sie sich gezielt Situationen und Verhaltensweisen, für die Sie ihren unauffälligeren Mitarbeiter Anerkennung aussprechen möchten und terminieren Sie die Anerkennungsgespräche für diese Mitarbeiter konkret.
Nutzen Sie beim Anerkennungsgespräch den Überraschungseffekt
Aus der Motivationspsychologie ist bekannt, dass die Wirkung von Ereignissen, die sich wiederholen, nachlässt. Erwarte ich also, dass ich zum Geburtstag oder zum Firmenjubiläum einen Blumenstrauß auf meinem Schreibtisch habe oder dass die Chefin zur Weihnachtsfeier lobende Worte spricht, dann ist der motivationale Effekt geringer, als wenn ich eine anerkennende Geste nicht erwarte. Doch Vorsicht! Bevor Sie solche guten und liebgewonnenen Traditionen über Bord werfen: Sie sind für etwas anderes wichtig, nämlich für die Kulturbildung innerhalb eines Unternehmens und für die Identifikation mit einem Unternehmen.
Psychologischer Praxistipp II
Für die individuelle Motivation ist es wichtig, dass Sie Ihre Mitarbeiter immer mal wieder mit anerkennenden Gesten überraschen. Das kann ein Tür- und Angelgespräch auf dem Weg in die Kantine sein, eine anlassbezogene Dankesmail nach einer gelungenen Präsentation, ein symbolisches Geschenk in einem Meeting oder ein „offizielles“ Mitarbeiter-Gespräch nach einem Projektabschluss, in dem Sie dem Mitarbeiter mitteilen, was Sie an seiner Arbeit schätzen.
Richtig durchgeführte Anerkennungsgespräche sind das kostengünstigste Motivationsinstrument und es fördert nebenbei noch den Kontakt zu ihren Mitarbeitern und die Erkenntnis, dass sie bei Ihrer Arbeit wahrgenommen werden und ihr Einsatz sinnvoll und wichtig ist.
