Um Integration von Diversität in Unternehmen erfolgreich zu erreichen, sollten alle drei Ebenen des Kulturebenenmodells von Edgar Schein berücksichtigen (siehe Abbildug Seerosenmodell unten). Er unterscheidet zwischen…
- sichtbaren Maßnahmen (Artefakte), wie zum Beispiel gendergerechte Sprache, Du oder Sie, Kleiderordnung, Besetzung von neuen Stellen nach Quoten
- klar definierten Zielen (Werte und Normen), die eine Richtung vorgeben wie zum Beispiel Statements der Geschäftsführung über die Unternehmens-Philosophie, Diversity- KPIs, Vorgaben und standardisierte Prozesse
- tief verwurzelten Grundüberzeugungen (Grundannahmen), die das Fundament für eine diverse Unternehmenskultur bilden. Zum Beispiel „Wir sind so gut, weil wir so vielfältig sind!“
Die direkten Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle bei der Umsetzung und Verankerung eine Unternehmenskultur. Nur wenn alle Ebenen bei der Ausrichtung eines Unternehmens in Hinsicht auf Diversität berücksichtigt werden, wirkt dies stimmig und nicht nur aufgesetzt.
Fallbeispiel:
In einem Konzern wurde eine hochrangige Führungsposition mit einer fachlich sehr kompetenten Person aus einem asiatischen Land besetzt. Dies führte bei den Mitarbeitenden zu Verunsicherung, da die neue Führungskraft nur Englisch sprach und sie sich aufgrund von kulturellen Unterschieden nicht anerkannt fühlten.
Obwohl die Mitarbeitenden gut Englisch konnten, fühlten sie sich unwohl, wenn es um vertrauliche Angelegenheiten ging, nicht auf Deutsch mit ihr kommunizieren zu können, wie sie es gewohnt waren. Dies führte zu Konflikten und erhöhten Fehlzeiten.
Das Unternehmen hatte lediglich die sichtbaren Artefakte verändert (neue Führungskraft/ Vorgabe: Englisch), ohne Werte, Normen oder Grundannahmen zu berücksichtigen. Die Grundannahme, von der die Mitarbeitenden bisher ausgingen, war: „Wir sind ein deutsches Team, und wer zu uns kommt, spricht Deutsch.“
Ein Workshop, Einzelgespräche mit den Mitarbeitenden, ein Statement des Bereichsleiters zur Bedeutung der Internationalität, aber auch ein Gespräch mit der Führungskraft, der die Gründe für die Störung gar nicht bewusst waren, führten zu einer besseren Akzeptanz und Entspannung der Situation.
Lesen Sie weitere Artikel zu unserer Reihe „Diversität in Unternehmen“: Leitartikel „Diversität in Unternehmen“ und „Durch Diversität die Arbeitgeberattraktivität steigern„.
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