„Mein Team und auch ich als Teamleiter wurden von unserem Abteilungsleiter in mehreren Meetings regelrecht vorgeführt. Für mein Team ist das sehr demotivierend und ich finde das Verhalten meines Abteilungsleiters unprofessionell. Muss ich mir das gefallen lassen oder darf ich meinem Chef für sein Verhalten kritisieren?
Unboxing Psychology – Wie kritisiere ich meinen Chef?
Jonathan Ingham und Harry Luft zeigen in Ihrem Johari-Fenster, dass die Selbstwahrnehmung nicht immer deckungsgleich mit der Fremdwahrnehmung ist. In meinem Artikel „Putin und der blinde Fleck“ habe ich schon mal über das Johari-Fenster und das kritische Feedback an Chefs geschrieben. Mit dem „Wie“ des Feedbacks hat sich Marshall von Rosenberg in seiner gewaltfreien Kommunikation auseinandergesetzt. Dort geht es darum, die eigenen Emotionen, Bedürfnisse und konkreten Wünsche in einer Situation zu erkennen und diese ohne Vorwurf oder Schuldzuweisung zu formulieren. Damit entstehen Klarheit und eine wertschätzende Beziehung zwischen den Gesprächspartner, die eine konstruktive Lösung möglich machen. Das Modell der gewaltfreien Kommunikation hat seit seiner Entstehung 1972 international sehr viel Verbreitung erfahren und die Wirksamkeit von Schulungen dieser Methode wurde immer wieder empirisch bestätigt.
Quelle: Marshall B. Rosenberg: Gewaltfreie Kommunikation. 11. überarb. und erw. Auflage. Junfermann, Paderborn 2013
Empfehlung für kritisches Feedback an den Chef
Konfrontieren Sie Ihren Vorgesetzten! Sie dürfen Ihrem Chef Ihr Unbehagen bei den vergangenen Meetings auf jeden Fall mitteilen. Statt Kritik eignet sich in der Rolle als Mitarbeiter eher ein offenes Feedback. Damit beleuchten Sie bei Ihrem Chef gegebenenfalls seinen „Blinden Fleck“– nämlich darüber, welche Emotionen und Auswirkungen sein Verhalten auf Sie und Ihr Team hatte.
Die gewaltfreie Kommunikation benötigt etwas Übung, aber es lohnt sich, sich intensiver damit zu beschäftigen. Einen Ablauf, den Sie direkt angehen können, ist der mit der gewaltfreien Kommunikation verbundene Dreischritt:
Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch
Dazu schildern Sie zunächst Ihre Wahrnehmung in den Meetings: „Was passierte genau?“ – „Wer hat was gesagt?“, etc. Dann beschreiben Sie die subjektive Wirkung, die diese Wahrnehmung bei Ihnen ausgelöst hat, häufig sind dies Emotionen z.B. Wut, Scham, Trauer, Enttäuschung, etc. oder ein Bedürfnis, welches zurzeit unerfüllt bleibt: z.B. Respekt, verstanden werden, etc. Zum Abschluss formulieren Sie einen ganz konkreten Wunsch für die weitere Zusammenarbeit mit Ihrem Vorgesetzten. Zum Beispiel: „Bitte geben Sie mir Ihr Feedback zu meiner Arbeit in einem Vier-Augen-Gespräch.“
Natürlich geht nicht jeder unserer Wünsche in Erfüllung, aber Sie machen es durch diese Art des Feedbacks sehr viel wahrscheinlicher.
C„Mein Team und auch ich als Teamleiter wurden von unserem Abteilungsleiter in mehreren Meetings regelrecht vorgeführt. Für mein Team ist das sehr demotivierend und ich finde das Verhalten meines Abteilungsleiters unprofessionell. Muss ich mir das gefallen lassen oder darf ich meinem Chef für sein Verhalten kritisieren?
