Führung macht den Unterschied. Das wissen alle, die schon mal richtig gut oder richtig schlecht geführt worden sind. Das Führungsverhalten hat Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit, die Motivation, die Mitarbeitergesundheit und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Und wie sieht moderne Führung idealerweise aus? Wir haben für euch in dieser Blog-Reihe neue Metastudien aus der Führungsforschung betrachtet und deren wichtigste Erkenntnisse so zusammengestellt, dass ihr sie direkt morgen anwenden könnt.
Psychologische Sicherheit als Leistungsfaktor
Psychologische Sicherheit – was ist das eigentlich? Es ist das Gefühl, dass man in einem Team oder Arbeitsumfeld frei und offen agieren kann, ohne Angst vor negativen Konsequenzen haben zu müssen. Es bedeutet, dass man sich sicher fühlt, Fragen zu stellen, Bedenken zu äußern, Fehler zuzugeben und neue Ideen vorzuschlagen, da man nicht bestraft, abgekanzelt oder ausgeschlossen wird. Dies schafft ein Klima des Vertrauens, das zu mehr Innovation, effektiver Zusammenarbeit und einer gesunden Fehlerkultur führt.
Schlüssel zu Top-Performance
Psychologische Sicherheit ist kein „nice-to-have“, sondern ein fundamentaler Hebel für den Erfolg Ihres Teams. Wissenschaftliche Studien, wie eine Meta-Analyse von Frazier et al. (2017) mit über 22.000 Personen, belegen, dass Psychologische Sicherheit substanziell mit einer Vielzahl positiver Ergebnisse zusammenhängt.
Messbaren Vorteile: Psychologische Sicherheit führt nachweislich zu gesteigerter Leistung, freiwilligem Engagement (OCB), Informationsaustausch und Lernen. Darüber hinaus trägt sie zu positiven Arbeitsgestaltungen wie mehr Autonomie und Klarheit bei.
Was Führungskräfte tun sollten – fünf konkrete Verhaltensweisen
Um dieses leistungsfördernde Klima zu schaffen, ist ein gezieltes Führungsverhalten erforderlich.
1. Fehlerfreundlichkeit sichtbar leben:
Sprecht offen über eigene Irrtümer, um euren Mitarbeitern zu zeigen, dass Fehler zum Lernprozess gehören.
2. Einwände aktiv einholen:
Fordert aktiv Widerspruch und Einwände. Dies ist essenziell, um blinde Flecken und Risiken frühzeitig sichtbar zu machen und bessere Entscheidungen zu treffen.
3. Feedback offen fordern:
Geht voran, indem ihr selbst aktiv um Rückmeldungen bittet.
4. Rollenklarheit und Autonomie stärken:
Stellt sicher, dass Rollen und Verantwortlichkeiten klar definiert sind, während ihr gleichzeitig die Handlungsspielräume fördert. Die Stärkung der Autonomie ist ein zentraler Beitrag zur intrinsischen Motivation.
5. Schutz garantieren:
Schließt Strafen oder Repressalien für das Ansprechen von Problemen systematisch aus. Führt auf der anderen Seite klare Meldewege für respektloses Verhalten und Grenzüberschreitungen ein. Auch ein Schutzversprechen für interne Whistleblower ist unerlässlich.
Führungsverhalten stärken – von der Theorie zur Praxis
Gerne unterstützen wir euch mit wirtschaftspsychologischem Know How und langjähriger Erfahrung bei euren aktuellen Fragestellungen.
Tipp: Nutzt den Vorteil einer Coaching-Förderung durch das RKW.
