Wir haben uns im vorherigen Artikel die Wirkung und das Anwendungsfeld eines Kritikgespräch angeschaut. Damit es funktioniert bedarf das Kritikgespräch einiger Regeln und einem sinnvollen, strukturierten Ablauf. Wir empfehlen:
- Jedes Kritikgespräch schriftlich vorbereiten und Beweise aus Ersthandinformationen mitbringen, erspart zeit- und energieaufwändige Diskussionen mit dem Mitarbeiter
- Nicht nur das Fehlverhalten, sondern den ganzen Menschen sehen und berücksichtigen, dass Verhalten, auch Fehlverhalten, immer eine Funktion hat
- Keine Rechtfertigungen aussprechen, denn sie schwächen die Position der Führungskraft, wenn sie sich Autorität nur „leiht“: „Mein Chef achtet darauf immer ganz genau, deswegen muss ich das leider so stark kontrollieren“
- Auf Rechtfertigungen des Gegenübers nicht eingehen. Alles, was geklärt werden könnte, hätte bereits in einem vorausgegangenen Gespräch geklärt werden können. Hier im Kritikgespräch ist dafür wenig Raum
- Nach dem Kritikgespräch ein weiteres Gespräch ansetzen, um den Erfolg anzuerkennen
Und wie läuft ein Kritikgespräch ab?
- Beschreibung des Verhaltens (Begründung/ Beweis)
- Veränderungswunsch („Mein/ Unser Ziel ist es …“)
- W-Frage („Wie können Sie das erreichen…?“)
Der größte Unterschied ist, dass wir kein aktives Zuhören praktizieren, sondern dem Mitarbeiter sehr klar sagen, was passiert ist und dass es nicht zu dem gemeinsam vereinbarten Ziel passt. Erst bei der Frage, wie das erreicht werden kann, kommt der Mitarbeiter zu Wort.
Wenn die Antwort vom Mitarbeiter zielführend ist, kann ich das zum Anlass nehmen, ihn zu loben und die Beziehung, die bei so einem Gespräch unter Umständen etwas angespannt ist, wieder zu festigen.
Liefert mir der Mitarbeiter nur wenig zielführende Vorhaben, werde ich ihn nicht aus der Verantwortung lassen, sondern eher das Gespräch noch einmal vertagen oder Mitarbeiter aus dem Personalbüro hinzuziehen, um die Verbindlichkeit weiter zu erhöhen.
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