…ist ein viel beschriebenes Thema und leider gibt es auch viel psychologischen Unsinn dazu. Hier ein paar Psycho-Fails:
Psycho-Fail 1: Man fängt immer mit dem Positiven an und danach kommt die Kritik
Unboxing Psychology: Mit dieser strikten Reihenfolge erzeugst du eine klassische Konditionierung, die dazu führt, dass das positive Feedback schon gedanklich mit der Erwartung an eine Kritik geknüpft wird, statt positive Motivationseffekte auszulösen.
Psycho-Hack: Trenne das positive Feedback und die Kritik voneinander und führe jeweils Gespräche zu dem Thema, welches du gerade vermitteln möchtest. Falls du sowohl negative als auch positive Rückmeldung zu einem Projekt oder einer Arbeitsaufgabe geben willst, dann wechsle immer mal, ob du mit dem Positiven oder dem Negativen beginnst.
Psycho-Fail 2: Feedback findet immer auf Augenhöhe statt
Unboxing Psychology: Natürlich, wenn wir uns im privaten oder kollegialen Umfeld bewegen, ist das absolut so und dann sind hoffentlich auch alle anderen Gespräche ebenso auf Augenhöhe und nicht nur das Feedback. Aber im Führungskontext, wenn Sie einem Mitarbeiter ein Feedback geben, dann stehen die Rollen Führungskraft und Mitarbeiter gegenüber und es wird keine „echte“ Augenhöhe geben. Auch dann nicht, wenn du das gerne möchtest. Dein Gegenüber wird immer mitdenken, dass du der Chef oder die Chefin bist.
Psycho-Hack: Unterscheide laterales Feedback und hierarchisches Feedback und sei dir ihrer Rolle jeweils bewusst.
Laterales Feedback – Ablauf eines Feedbacks auf gleicher Hierarchie-Ebene, im privaten Bereich oder auch als Feedback nach oben, also auf Ebene meiner Führungskräfte.
Wahrnehmung
Ich beginne mit meiner Wahrnehmung einer bestimmten Situation: In dem letzten Bereichsleiter-Meeting wollten Sie von mir spontan die detaillierten Zahlen des Projektes wissen. (Hier beschreibe ich sachlich die wahrgenommene Situation)
Wirkung
Im nächsten Schritt beschreibe ich die Wirkung, die diese Situation auf mich hatte: Für mich kam die Abfrage der Zahlen überraschend und es war für mich vor meinen Kollegen sehr unangenehm, dass ich sie nicht präsentieren konnte.
Wunsch
Im letzten Schritt formuliere ich einen Wunsch zur zukünftigen Vermeidung oder Lösung der Situation: Bitte teilen Sie mir im Vorfeld mit, welche Informationen Sie in den Meetings wünschen, dann werde ich mich entsprechend vorbereiten. Natürlich muss ein Wunsch nicht immer in Erfüllung gehen – und ein Chef oder eine Chefin kann auch reagieren, indem sie sagt: Ich erwarte, dass Sie jederzeit auskunftsfähig zu Ihrem Projekt sind. Aber dann haben wir unsere gegenseitigen Erwartungen geklärt und ich weiß, auf was ich mich zukünftig einstellen kann.
Wer dazu weiterlesen möchte, dem verlinke ich hier meinen Blog-Artikel: Chefs kritisieren.
Hierarchisches Feedback – Feedback von einer Führungskraft zu ihrem Mitarbeiter
Auch hier schilderst du deine Wahrnehmung: Als ich Sie in dem Bereichsleiter-Meeting nach den Zahlen des Projektes gefragt haben, waren Sie nicht auskunftsfähig. Danach kommt dann die Wirkung: Ich hatte dadurch den Eindruck, dass Sie nicht gut über dieses Projekt informiert sind und das hat mich etwas besorgt.
Statt eines Wunsches formulierst du hier eine Erwartung:
Ich erwarte, dass Sie bei diesem Projekt zu jeder Zeit informiert und auch auskunftsfähig sind, denn dieses Projekt hat eine große Außenwirkung für das gesamte Unternehmen und ich möchte selbst zu den Kunden, Dienstleistern und Vorständen auskunftsfähig bleiben. Wichtig ist hier, dass du erklärst, warum das für dich wichtig ist und gemeinsam könnt ihr überlegen, wie die Erwartung umgesetzt werden kann. (Zum Beispiel ob ein Mitarbeiter Unterstützung benötigt.)
Psycho-Fail 3: Bereite Feedback strukturiert mit einer Agenda vor.
Unboxing Psychology: Je förmlicher du ein Feedback strukturell vorbereitest, desto mehr Gewicht bekommt dieses Gespräch und wenn Feedback durch den Seltenheitswert zu einer Ausnahmesituation wird, werden Mitarbeiter es eher als negativ und stressauslösend erleben.
Exkurs Kritikgespräch: Natürlich gibt es in der Mitarbeiterführung auch Situationen, in denen ein offizielles Gespräch notwendig ist – z.B. wenn es um Verletzungen von Firmenregeln oder um Beschwerden geht oder wenn sich ein Fehlverhalten trotz Feedback immer wieder wiederholt. Hier empfehle ich das sogenannte Kritikgespräch, welches ich in zwei Blog-Artikeln näher beschrieben habe: Kritik-wie sage ich es meinem Mitarbeiter und Praxistipps für ein gelingendes Kritikgespräch.
Psycho-Hack: Im normalen Arbeitsalltag öfter und spontaneres Feedback geben und damit eine Feedbackkultur etablieren, in der das gegenseitige Feedback zum täglichen Miteinander und zur normalen Optimierung von Arbeitsprozessen und der stetigen Verbesserung der Zusammenarbeit gehört. Genau differenzieren, ob es um Feedback oder um Kritik geht und jeweils die passende Gesprächsform wählen.
Zum Lachen:
Hier mal ein Feedback der ganz eigenen Art ….. oder war es doch eher ein Kritikgespräch? 😉
Feedback – Methode 1: „Ich kleb dir eine“
Anwendungsfeld: Teamfeedback, Workshops, Seminare, etc.
Zeitaufwand: Je nach Gruppengröße ca. 10 -20 min
Materialien: Für jeden Teilnehmer einen Klebezettelstapel und einen Stift
Ablauf: Jeder Teilnehmer bekommt die Aufgabe, für jeden anderen Teilnehmer ein positives Feedback zu formulieren und anonym auf einen Klebezettel zu schreiben. Wenn alle mit dem Schreiben fertig sind, laufen alle Teilnehmer durch den Raum und „kleben“ sich gegenseitig „eine“ irgendwo auf den Rücken. Danach sammelt jeder seine Zettel ein und liest sich das positive Feedback durch.
Erfahrungen: Es entsteht ein lustiges Treiben, wenn jeder jedem eine „klebt“ und es wird viel gelacht – nach dem Lesen sind die Teilnehmer positiv überrascht durch die Rückmeldungen und man kann es mit der Empfehlung verbinden, solche Feedbacksessions öfter mal in den Alltag einzubauen, weil jeder merkt, wie gut es einem tut.
Feedback – Methode 2: „Pflanzen“
Anwendungsfeld: Nach Seminaren, Fortbildungen, Meetings
Zeitaufwand: Je nach Gruppengröße ca. 5 – 10 min
Materialien: Eine Tabelle mit den Spalten „zarte Pflänzchen“, „reife Früchte“, „Unkraut/ Beikraut“
Ablauf: Jeder Teilnehmer soll aufschreiben, welche Themen, Diskussionen, Inhalte des vergangenen Tages in welche der drei Kategorien passen. Dabei sind die „zarten Pflänzchen“ die Impulse und Ideen, die als interessant erlebt wurden, aber die erst noch „reifen“ müssen. „Reife Früchte“ sind Erkenntnisse und konkrete Maßnahmen, die direkt umgesetzt werden können und „Unkraut/Beikraut“ sind Themen und Inhalte, mit denen die Teilnehmer zur Zeit nichts anfangen konnten. (Mit dem Verweis darauf, dass es in der biologischen Landwirtschaft keine „Un“-Kräuter, sondern nur „Bei“-Kräuter gibt, weil alles für irgendetwas verwendet werden kann oder für irgendetwas gut ist.)
Erfahrungen: Durch diese Kategorien schärfen die Teilnehmer rückblickend ihren Blick auf die behandelten Themen und können konkrete Maßnahmen identifizieren, die sie direkt im Alltag umsetzen können.
Feedback – Methode 3: „Türen“
Anwendungsfeld: Nach Seminaren, Fortbildungen, Meetings
Zeitaufwand: Je nach Gruppengröße ca. 2- 5 min
Ablauf: In Form einer Abschlussrunde werden die TeilnehmerInnen dazu aufgefordert, zu assoziieren, welche Tür für den Ausgang der aktuellen Veranstaltung (und den Eingang in den beruflichen Alltag) passend ist. (z.B. ich wähle die Glastür, weil ich schon sehen kann, wie es werden soll, aber noch bin ich nicht durchgegangen.)
Erfahrungen: Durch die Assoziationen mit den unterschiedlichen Türarten, wird der inhaltliche Transfer zwischen der aktuellen Veranstaltung und der beruflichen Praxis versinnbildlicht und verdeutlicht. Ich finde es immer wieder toll, mit wie viel Kreativität die TeilnehmerInnen Assoziationen finden und für sich nutzen können.
Materialien: Eine Vorlage mit unterschiedlichen Türen – Ein Klick auf das Geschenk führt dich zum Download
